组织化人才管理的四大领域
今天内心膨胀的以为自己是个人才，所以随心所欲的看了门课。以下记录了我觉得对我有意义的点。
根据业务布局和业务的洞察来理解和分析业务的变局时什么，再次基础上呢再来看搭建什么样的阵型，组织阵型来匹配业务，为了这样的一个人才搭建，需要准备怎样对人才进行赋能，这个赋能是系统性的赋能，不是对单个个体，甚至不是对团队，而是一个系统性的赋能。最后沉淀褚一套人才管理的机制，用这样的一套人才管理机制不断推动人才。
人才
业务布局=人才体积
人才体积：人才在多大的业务空间中去发挥作用，所以业务布局决定了人才体积
组织阵型=密度
人才分布的密度和人才分布的层次
人才赋能=人才质量
对组织化导向的人才赋能，我组织想对我整个的人才产生怎样的一个牵引力。核心是我是要提高我得人才适应未来业务成长需求，适应未来变局的整体的能力的拉伸。
密度=质量/体积
所以单独对人才进行培训和赋能是不够的，而是要对人才的密度进行一个拉升，即提升人才质量的同时，要让业务体积处于合适的范围内。
人才称重：人才在组织中的重量，发挥的作用。
人才称重的三种方式：
- 通过人才赋能提升人才质量
- 通过业务布局减少人才体积（冗余）
- 通过组织机构的调整来优化人才在不同组织单元中的密度，激活组织的有效性。
四大模型
主要说说人才管理机制模型：
汰换、激励、约束、牵引
汰换：这是一个必然的过程，当你想懈怠的时候觉得无趣的时候，问问自己你对于公司的价值是什么
牵引：企业文化价值的输入、企业向心力的培养等
业务变局
业务结构与人才结构
解释，在什么情况下先发展业务还是先发展人才。
依赖的手段则是进行业务摸底和人才摸底（核心团队）
组织变阵
说明什么地方配置更加优秀的人才，合理的调整人才结构和组织结构
人才赋能
迎接未来面对变局的能力
人才管理机制
通过上述内容，沉淀出一套符合自己公司的人才管理机制
小结
从这个课我知道了人才管理不是我之前那么单纯的理解，很容易被这个词午到，人才管理其实不仅仅说的是人才管理，还包括业务布局、组织变阵、人才赋能、机制建立等因素。
所以我理解一下下，人才的定义是不是：专业技能过硬，有战略眼光且能适应业务未来的变局，且有组织向心力？